SALAIRES ET PRIMES NEGOCIATION 2006

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES LOI AUROUX
SNC DARTY PROVENCE MEDITERRANEE
ANNEE 2006
PROCES VERBAL D’ACCORD
ENTRE LA DIRECTION GENERALE
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SIGNATAIRES

PREAMBULE


Au cours des différentes réunions de discussion et de négociation entre la Direction de DARTY Provence Méditerranée et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, il a été rappelé que conformément aux engagements de la Direction au cours des NAO de 2005, un accord portant sur les rémunérations des métiers de techniciens du SAV a été négocié et signé au début de l’année 2006.
Dans le cadre des NAO 2006, un accord portant sur les classifications et les rémunérations du métiers de Vendeur a été négocié et signé et fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct de l’accord portant sur les NAO 2006.
De même, un accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait annuel en jours pour les Agents de Maîtrise de DARTY Provence Méditerranée
Les organisations syndicales ont noté avec satisfaction que la Direction avait respecté son engagement de réaliser les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2006 dès le mois de février 2006
Contenu de l’accord portant
sur les Négociations Annuelles Obligatoires
de l’année 2006

Les négociations annuelles obligatoires de DARTY Provence Méditerranée pour l’année 2006 se sont déroulées les 6 février, 13 mars, 20 mars et 10 avril 2006. Le procès verbal a été signé en date du 10 avril 2006.
Au cours des différentes réunions, les organisations syndicales et la direction de l’entreprise ont exprimé leurs demandes, leurs attentes et ont fait leurs propositions. Au cours de la réunion du 6 février 2006 a été définis le calendrier de négociation et les différents documents transmis par la direction aux organisations syndicales. Les réunions du 13 mars, 20 mars, 10 avril et 27 avril 2006 ont permis de faire des avancées significatives dans le cadre de la négociation et de rapprocher les points de vue et les intérêts.

Ce préambule ne tient pas compte des remarques faîtes par les actuelles membres de la section FORCE OUVRIERE à l'époque CFTC.

Nous considérons qu'aucune avancée n'a eu lieu.

Au contraire nous subissons un trés grand recul social.

Article 1 : Rappel des mesures salariales qui interviendront en 2006
Dans le cadre des NAO de 2006, il a été rappelé les mesures d’ordre salarial qui viendront directement impacter les rémunérations des salariés et en conséquence la masse salariale de DARTY Provence Méditerranée.

A – Le GVT :
Le GVT : Glissement Vieillesse Technicité correspond à l’évolution automatique de la masse salariale directement ou non directement liée à aux évolutions des grille de classification.
Dans la partie vieillesse, jouent un rôle :
D’une part l’évolution de prime d’ancienneté :
Nombre de salariés par tranche d’ancienneté de 3 ans à 15 ans
Evolution du salaire minimum conventionnel qui a progressé en janvier 2006 et qui va donc impacter les primes d’ancienneté sur l’ensemble de l’exercice fiscal

Dans la partie technicité, il s’agit d’une part des changements automatiques d’échelon du fait des grilles de classification (après 6 mois ou 1 an selon les métiers) et d’autre part des évolutions d’échelon liées strictement à l’augmentation de la compétence et de la technicité des salariés concernés.
Ces évolutions ayant un impact direct sur le salaire de base et les primes variables (et donc sur le salaire moyen) mais également sur la PFA. Ces évolutions d’échelon, pour les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté entraînent, par effet induit, un rebond sur la prime d’ancienneté et sa revalorisation
Compte tenu des accords d’entreprise portant sur les métiers du technicien et du vendeur qui viennent élargir et revaloriser les grilles de classification et les salaires de base, le GVT de l’année 2006 est estimé à 0,35 % de la masse salariale globale.

B – Intégration du complément différentiel de salaire :
Pour mémoire, le complément différentiel de salaire avait pour vocation de s’appliquer aux collaborateurs pour lesquels l’application des accords d’ARTT se serait traduite par une baisse de leur temps de travail contractuel. Conformément aux dispositions des accords signés en 2002, le complément différentiel de salaire, destiné à compenser la perte de rémunération de base du fait du passage de 39 h à 35 h avait pour objet de maintenir le taux horaire. Il a été intégré progressivement sur 4 ans à raison de 25 % par an dans le salaire de base à compter du mois de juin 2003.



En conséquence pour l’année 2006 et pour la dernière fois, cette intégration se fera en date du 1er juin, et ce pour tous les collaborateurs EOT et Agents de Maîtrise. Cette intégration du CDS correspond à une augmentation du salaire de base de 2,63% pour tous les salariés EOT et AM dont la rémunération n’intégrait pas ce CDS.
Cette intégration du CDS concerne 63 % des salariés EOT :
40% des techniciens
65 % des administratifs
75% des vendeurs
45% des livreurs
Elle correspond à un coût de 220 KE pour l’entreprise. La réintégration du CDS correspond précisément à une revalorisation moyenne des salaires de base de 1,50% et à une évolution de la masse salariale de 0,93% (SB = 62% du salaire moyen y compris avec la grille de classification du métier de technicien)

C – Revalorisation de la prime variable des livreurs de l’ouest :
Conformément à l’accord de rémunération portant sur la logistique signé en février 2005, la prime variable maximum des livreurs de l’ouest a été revalorisée au 1er février 2006 de 450 euros à 600 euros.

Ceci n'est qu'un rattrapage de l'écart qui existait entre EST et OUEST. On se demande d'ailleurs à quoi correspondent ces variables? Les cartes T étant invérifiables.


D – Revalorisation des accessoires de salaire au cours des dernières années :
Il a été également rappelé les fortes augmentations ces dernières années, du ticket restaurant (+ 8% au cours des 3 dernières années), des primes de dimanche (entre + 35 et + 50% sur 3 ans selon les métiers), de la prime d’inventaire (+ 25% en 3 ans) et de l’ensemble des salaires de base des métiers administratif (+ 11 % sur 3 ans), livreurs et techniciens avec leur impact direct sur la PFA.

E – Augmentation des salaires moyens :
Il a été précisé que les salaires moyens ont augmenté de 5 à 7% entre 2003 et 2005, selon les métiers. Ces augmentations sont le résultat des différentes négociations (NAO ou grilles de classifications) qui ont abouties à la signature d’accords d’entreprise au cours de 4 dernières années.

Autosatisfaction de la Direction qui raconte ce qu'elle veut. Sur le térrain la majorité des salariés ne ressentent pas cette soi-disante augmentation.



F – Prime de Fin d’Année :
Enfin, la mise en place en 2002 de la PFA, assise sur le salaire de base pour l’ensemble des métiers concernés de l’Ouest ainsi que les fortes revalorisations des salaires de base depuis cette date ont également impactées, de manière très sensible, la masse salariale en revalorisant de fait les rémunérations de l’ensemble des salariés.

Article 2 : Grilles de classifications et de rémunérations
Il a été rappelé que conformément aux engagements de la Direction au cours des NAO de 2005, un accord portant sur les rémunérations des métiers des techniciens a été négocié entre juin et décembre 2005 et signé au cours du mois de janvier 2006. Il a été mis en application dès février 2006. Celui-ci a permis la revalorisation des rémunérations en créant les conditions d’une véritable convergence et harmonisation entre l’Est et l’Ouest de la filiale.
Dans ce cadre, le métier du technicien revalorisé par cet accord n’est pas concerné par les négociations annuelles 2006.
De même, il est convenu que la négociation portant sur les métiers des vendeurs a été réalisée durant les NAO 2006 et fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct de l’accord des NAO.


Article 3 : Revalorisation des salaires de base des administratifs des SAV et PDV
Il a été négocié, au cours des NAO 2006, avec les organisations syndicales représentatives au sein de DARTY Provence Méditerranée, l’évolution des grilles de salaires de base. Il est convenu que les modifications des salaires de base telles que définies ci-dessous se feront à compter du 1er juin 2006 et après réintégration du CDS.


Article 4 : Accessoires de salaire :

1 – Rémunération des heures d’inventaire :
Dans l’hypothèse où les inventaires accessoires et pièces majeures se poursuivraient ou reviendraient le jeudi soir et le samedi soir, la rémunération de l’inventaire serait maintenu à hauteur de 12,50 euros par heure.
Si l’entreprise décidait de réaliser tout ou partie de l’inventaire en semaine et par exemple le lundi matin afin d’améliorer les conditions de travail des salariés et d’éviter d’empiéter sur le samedi soir, il serait convenu que les heures effectuées le lundi matin seraient imputées sur le temps de travail effectif et entreraient dans le cadre des missions couvertes par le salaire de base. Ces heures, en conséquence, ne seraient plus rémunérées en heures d’inventaire au taux de 12,50 euros. Les parties signataires conviennent que la rémunération de l’inventaire au taux de 12,50 euros a pour objectif de venir compenser les heures effectuées exceptionnellement le soir, après une journée de travail. La volonté de l’entreprise et des organisations syndicales est très clairement d’améliorer les conditions de travail et d’éviter ainsi que l’inventaire ne soit réalisé le samedi soir, soirée habituellement consacré à la famille et aux amis. L’organisation d’une partie de l’inventaire le lundi matin répond à cette volonté et ne vient plus justifier en conséquence, le maintien d’une rémunération de compensation.

Grace à la signature de la CFDT, de la CAT, de la CGT, et du délégué FO aujourd'hui, dieu merci, débarqué de FO et aujourd'hui membre du CAT, les salariés ont le droit de travailler gratuitement pour l'inventaire. Merci à eux! L'équipe de la nouvelle FORCE OUVRIERE déplore que ces organisations signent de tels torchons.

2 – Chèques Déjeuners :
A compter du 1er juin 2006, la valeur faciale du chèque déjeuner sera réévaluée à 6 euros, ce qui correspond à une augmentation de + 1,70 %. Le chèque déjeuner est pris en charge à 50% par l’entreprise et 50% par le salarié.

Avec 6 euros vous n'allez pas grossir. DARTY pense à votre ligne! Merci Patron

3 – Prime de Fin d’Année
Dans le cadre des NAO 2006, les organisations syndicales ont souhaité améliorer les conditions d’attributions de la Prime de Fin d’Année en intégrant une partie du variable directement lié à l’activité. Le texte ci-dessous définit les dispositions d’attribution et de calcul de la Prime de Fin d’Année de Darty Provence Méditerranée. Il est convenu que ces modalités entreront en application pour l’attribution de la PFA de décembre 2006.

Les modalités :
Sont éligibles à la Prime de Fin d’Année, tous les salariés, en CDI ou en CDD qui ont une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs de travail au 1er décembre (présents le 30 novembre de l’année N-1) et qui sont présents dans les effectifs payés à la date du versement de la prime.
Ne sont pas éligibles les cadres, les chefs de vente, les contrats de qualification et les contrats d’apprentissage.

Pourquoi exclure ces catégories de personnel?

La PFA est assise sur les éléments de rémunération suivants :
salaire de base des collaborateurs
15 % du variable directement lié à l’activité du collaborateur ainsi que les rappels de salaire liés à cette activité : ce variable correspond à la définition donnée par le contrôle de gestion de l’entreprise.
N’entrent pas, notamment, dans la définition du variable directement lié à l’activité :
Les primes d’ancienneté
Les primes exceptionnelles
Les primes de dimanche
Les primes d’inventaire
La PFA
L’indemnité de congés payés
Les compensations maladie et AT
Les autres compensations,
Il est convenu que le variable pris en compte est la moyenne des variables lié à l’activité du mois de décembre de l’année N-1 au mois de novembre de l’année N
Elle varie entre 80 % et 100% de cette assiette en fonction de l’atteinte ou non de l’objectif.
L’objectif centré (100% de la PFA) correspond au résultat budgétaire avant IS de l’Entreprise. Pour définir, la variation entre 80 et 100%, il est précisé que la minoration de la PFA s’effectue de la manière suivante : chaque point en dessous du résultat budgétaire entraîne une diminution de 2 point de la PFA. Ainsi si le résultat budgétaire est à 99% du budget, la PFA sera versée à hauteur de 98%.
LA PFA est minorée en fonction du nombre de jours d’absence pris par le salarié depuis le début de l’année. Le décompte s’effectue en jours calendaires (7 jours par semaine) selon le barème suivant :
entre 0 et 15 jours d’absence : 100% (du montant total définitif)
entre 16 et 20 jours d’absence : 75% (du montant total définitif)
entre 21 et 30 jours d’absence : 50% (du montant total définitif)
entre 31 et 40 jours d’absence : 25 % (du montant total définitif)
à compter de 41 jours d’absence : 0

Malheur à celui qui a un problème de santé !




Ne sont pas comptabilisés comme des absences :

les accidents de travail
la maladie avec hospitalisation lorsque l’hospitalisation est au moins égale à 3 jours (incluant obligatoirement deux nuits consécutives à l’hôpital)
la maternité et le congé paternité
la maladie avant et/ou après maternité, lorsque celle-ci est accolée au congé pré-natal et pendant un mois après le congé post-natal. Dans les autres cas, la maladie sera comptabilisée normalement
Le mi-temps thérapeutique pour la partie mi-temps en maladie n’est pas considéré comme absence pouvant minoré la maladie. Le salarié sera alors considéré en mi-temps et sa PFA sera versée au prorata de son contrat horaire.
Les congés conventionnels
Il est convenu qu’en dehors des cas définis ci-dessus, aucune exception ne sera faite.

4 – Point sur la livraison :
Il est rappelé que la livraison de nos clients s’effectue dans un créneau de 2 heures. Ce créneau a pour objectif de faciliter l’organisation des tournées. Dans ce contexte, il n’est pas autorisé de définir des créneaux à l’intérieur de ces créneaux de 2 heures.
Pour répondre à une demande de rémunérer les livreurs sur la carte T non plus sur le trimestre glissant (avec un mini de 60 cartes) mais sur les résultats mensuels (avec un mini de 20 cartes), et compte tenu du risque de variation de la rémunération, il est convenu que les organisations syndicales feront le tour des plateforme de livraison pour valider avec les salariés de la volonté partagée ou non de cette demande. En cas de réaction positive, le calcul de la rémunération se fera à compter du 1er juillet 2006 sur les résultats mensuels du mois précédent la paye. En de ça du seuil de 20 cartes, le calcul se fera sur le trimestre glissant.

BlaBla il est honteux de rémunérer les salariés sur la base de quelques cartes T.

5 – Date des NAO 2007 :
Il est convenu que les NAO pour l’année 2007 seront réalisées à partir du mois de février 2007.
Compte tenu de la volonté commune de convergence au sein de DARTY Provence Méditerranée entre la zone Est et la zone Ouest, les organisations syndicales et la direction s’engagent à ne pas négocier ou mettre en œuvre des usages, des accords ou des interprétations au sein des différents centres d’activité.
Toute demande d’interprétation doit être faite soit directement auprès du Directeur des Ressources Humaines, soit lors d’un Comité d’Entreprise, soit dans le cadre une demande écrite lors d’une réunion de délégués du personnel de zone, soit au cours d’une réunion d’interprétation des parties signataires



Fait à Marseille, en autant d’exemplaires que l’exige la loi et qu’il y a de parties

Le 27 avril 2006

Pour DARTY Provence Méditerranée,
Le Directeur des Ressources Humaines
Monsieur

ACCORD LIVREURS LOGISTIQUE

COMMENTAIRES DE LA NOUVELLE EQUIPE FO

CET ACCORD EST TOUT A FAIT INCOMPREHENSIBLE ET ARBITRAIRE.
IL PERMET A LA DIRECTION DE VERSER LES PRIMES VARIABLES QU'ELLE VEUT QUAND ELLE VEUT A QUI ELLE VEUT.

LE SYSTEME DES CARTES T EST INCONTROLABLE PAR LES SALARIES. CE SYSTEME INJUSTE DOIT ETRE SUPPRIME POUR LE PAIEMENT DES PRIMES.

LA DIFFERENCE ENTRE L'OUEST ET L'EST???? EST INJUSTE.

NOUS SIGNALONS QUE LA PERSONNE QUI REPRESENTAIT FO A L'EPOQUE A MALHEUREUSEMENT SIGNE CE TORCHON. ELLE A QUITTE FO ET A REJOINS LE CAT DEPUIS.
NOUS DENONCERONT CET ACCORD SI VOUS DONNEZ LA MAJORITE AU COMITE D'ENTREPRISE A LA NOUVELLE EQUIPE FO.

CET ACCORD EST SIGNE PAR: CGT, CAT, CFDT.

Accord d’Entreprise de DARTY Provence Méditerranée
Les métiers de la Logistique
Statut EOT




*****************



Entre les soussignés,

La Société Darty Provence Méditerranée, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
et
Le syndicat CFTC représenté par Madame Le syndicat CFDT représenté par Monsieur Le syndicat FO représenté par Monsieur Le syndicat CAT représenté par Monsieur Le syndicat CGC représenté par Monsieur Le syndicat CGT représenté par





PREAMBULE
A la suite de la fusion de DPM Ouest au sein de DARTY Provence Méditerranée, la Direction de l’entreprise, conformément aux engagements pris dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de fin 2004 et les organisations syndicales soussignées, ont souhaité négocier et signer un accord d’entreprise portant sur les métiers de la logistique pour le statut EOT.
Il a été convenu, que par souci de cohérence, un accord d’entreprise distinct sera négocié pour les métiers dits administratifs de la fonction logistique (associés aux métiers administratifs des SAV et des points de vente).
Les métiers concernés par cet accord sont, en conséquence :
Les Livreurs démonstrateurs
Les Préparateurs de commandes
Les Caristes
Les Responsables de quai
Cet accord a pour objet de définir pour chaque métier concerné:
B) Une grille de classification précisant les niveaux et les échelons s’y rattachant.
D) Les niveaux de rémunération fixe, par métier et par niveau.
E) Les éléments de rémunération variables, par métier.
ARTICLE 1:
Cet Accord d’Entreprise sur les classifications et les rémunérations des métiers de la logistique est réputé globalement plus favorable pour tous les salariés concernés. Sa mise en oeuvre vient en lieu et place des différents accords et des primes existants à ce jour, lesquels seront en fonction des métiers:

- Soit intégrées dans le fixe
Soit intégrées dans le variable, compte-tenu des nouveaux critères définis.
Sont concernés par cet accord, tous les salariés de la logistique de DARTY Provence Méditerranée, rattachés aux centres d’activités existants au jour de la signature du présent accord mais également tous les salariés qui seront, à l’avenir, rattachés à la filiale à la suite de création de nouveaux centres d’activités.
Il est convenu que les salaires fixes minima et les variables, sont définis sur une base mensuelle de 151 h 67 lissée équivalent à une base hebdomadaire de 35 heures. Conformément aux accords ARTT en vigueur, le salaire de base sera automatiquement revalorisé avec l’intégration du CDS en juin 2005 et en juin 2006.


ARTICLE 2 :
La grille de classification des métiers de la logistique est définie ainsi :

Préparateurs de commandes
Position A Niveau I – 3 (ancien coefficient 138)
Position B Niveau I – 3 (ancien coefficient 150)
Caristes
Position A Niveau II – 1 (ancien coefficient 170)
Position B Niveau II – 3 (ancien coefficient 190)
Responsables de quai
Position A Niveau III – 1 (ancien coefficient 205)

Livreurs Démonstrateurs
Position A Niveau I – 1 (ancien coefficient 126)
Position B Niveau I – 3 (ancien coefficient 150)
Position C Niveau II – 1 (ancien coefficient 165)
Position D Niveau II – 2 (ancien coefficient 180)

ARTICLE 3 :
Il est précisé que le passage d’une position à une autre se fait après entretien formel entre le salarié et son responsable et au cours de l’évaluation annuelle. Ce passage s’appuie sur la capacité du salarié à mettre en œuvre les critères tels que définis dans la grille.
Il est convenu que la réalisation d’un seul critère ne peut entraîner un passage systématique à la position supérieure. De même, il n’est pas obligatoire de réaliser la totalité des critères de la position pour y avoir accès. Seul l’entretien annuel doit être en mesure de valider avec objectivité le niveau exact du salarié.
Pour les Livreurs Démonstrateurs, le passage de la position A à la position B se fait par automatisme dans un délai de 1 an maxi et après entretien de validation avec le responsable hiérarchique.






ARTICLE 4 :

La grille de salaire minimum par niveau et échelon est définie en conformité avec la convention collective et est réajustée à chaque avenant de celle-ci.
Il est rappelé que le salaire minimum conventionnel au sein de DARTY Provence Méditerranée, par coefficient, est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur.
En conformité avec la Convention Collective applicable dans l’entreprise et en particulier son article 17-2, ne sont pas inclus dans le salaire minimum conventionnel, par coefficient :
Les majorations pour heures supplémentaires
La prime d’ancienneté
Les majorations pour travaux dangereux
Les primes et gratifications exceptionnelles
Les versements découlant de la législation sur l’intéressement et la participation n’ayant pas le caractère de salaire
Les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation, en vertu de la législation de la sécurité sociale
Dans le cadre de cet accord, il est convenu et reconnu de tous les signataires qu’au sein de DARTY Provence Méditerranée et en conformité avec la convention collective , le salaire minimum conventionnel prend comme base de comparaison, le salaire de base (également appelé rémunération fixe) + les primes variables (également appelée rémunération variable) définies dans cet accord.

ARTICLE 5:
Les rémunérations fixes et rémunérations variables par métier, sont définies de la façon suivante :
Préparateurs de commandes
Position A 920 euros + variables de 0 à 400 euros centré à 285 euros
Position B 995 euros + variables de 0 à 400 euros centré à 285 euros
Caristes
Position A 1043 euros + variables de 0 à 400 euros centré à 285 euros
Position B 1110 euros + variables de 0 à 400 euros centré à 285 euros
Responsables de quai
Position A 1167 euros + variables de 0 à 400 euros centré à 285 euros


Rémunération variable :

Les critères de variables pour les préparateurs de commandes, caristes et responsables de quai sont :
Productivité : de 0 à 200 euros avec un centré à 142,5 euros
Le centré du critère productivité est fixé selon l’historique à 23 pièces /heures
Taux de HS : de 0 à 200 euros avec un centré à 142,5 euros
Le centré du Taux de HS est fixé à l’historique soit à 0,40 %
Pour assurer la lisibilité et la transparence de la rémunération et du variable, l’entreprise prend l’engagement d’afficher de manière mensuelle, sur les tableaux destinés à cet effet les chiffres de la productivité et de la qualité de HS (taux de HS).
Chauffeurs poids lourds :
Il est convenu dans le cadre de cet accord que les salaires de base des chauffeurs poids lourds de l’entreprise sera réévalué au 1er avril 2005 à hauteur de 2%.
Livreurs démonstrateurs:

Région Ouest :
Position A 950 euros + variable de 0 à 450 euros et centré à 250 euros
Position B 980 euros + variable de 0 à 450 euros et centré à 250 euros
Position C 1030 euros + variable de 0 à 450 euros et centré à 250 euros
Position D 1070 euros + variable de 0 à 450 euros et centré à 250 euros
Il est convenu qu’à compter du mois de février 2006, le montant du variable au maxi des livreurs démonstrateurs de la région Ouest sera identique à celui des livreurs démonstrateurs de la région Est. Ce maxi s’élèvera alors à 600 euros.
Région Est :
Position A 950 euros + variable de 0 à 600 euros et centré à 250 euros
Position B 980 euros + variable de 0 à 600 euros et centré à 250 euros
Position C 1030 euros + variable de 0 à 600 euros et centré à 250 euros
Position D 1070 euros + variable de 0 à 600 euros et centré à 250 euros
Les pentes des variables entre le mini et le centré et entre le centré et le maxi sont construites de manière linéaire


Rémunération variable :
Le taux de qualité globale Livraison (critère individuel)
Est :de 0 à 240 euros centré à 100 euros
Ouest : de 0 à 180 euros centré à 100 euros
Le mini est à 93 % - le centré est à 97% - le maxi est à 100%
Compte tenu des différences actuelles, il est convenu de mettre en œuvre une période transitoire de 3 mois afin que chaque livreur dont la qualité est inférieure à 93 % puisse atteindre le centré.

Le taux d’appel SAV après livraison (critère individuel)
Est :de 0 à 180 euros centré à 75 euros
Ouest : de 0 à 135 euros centré à 75 euros
Le mini est à 21 % - le centré est à 14% - le maxi est à 10%
Pour les deux critères ci-dessus (taux de qualité et taux d’appel SAV), il est convenu que le nombre mini de cartes T permettant le calcul du taux doit être de 60 cartes cumulées sur 3 mois. En deçà de ce seuil, il sera ajouté les cartes du trimestre précédent (maxi 2 trimestres).
Il est également convenu que chaque salarié à droit à la consultation des cartes T qui ont servi au calcul de ce taux. Il est rappelé que l’ensemble des cartes T est transmis par la Direction des Relations Clients directement au responsable concerné.

Taux de retour complet (critère individuel)
Est :de 0 à 180 euros centré à 75 euros
Ouest : de 0 à 135 euros centré à 75 euros
Le mini est à 4 % - le centré est à 2% - le maxi est à 0 %

ARTICLE 6 :
La Direction de Darty Provence Méditerranée et les organisations syndicales signataires s’engagent à ce que cet accord n’entraîne aucune baisse de coefficient ni de salaire de base, pour l’ensemble des salariés concernés.
Il est convenu que jusqu’au mois de février 2006, le niveau C pour les livreurs démonstrateurs de la PF de Montpellier sera garanti à hauteur de 1296 euros (pour les livreurs avec CDS). Au-delà de cette date cette dérogation devient caduque.


ARTICLE 7:
Sont joints en annexe le tableau des critères de classification des livreurs démonstrateurs ainsi que la grille de correspondance entre les salaires de base 35 heures et 39 heures.

ARTICLE 8:
Le présent accord applicable au 1er avril 2005 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article 132-8 du code du travail.

ARTICLE 9 :
Toute disposition modifiant le contenu du présent document et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 10 :
Les organisations syndicales et la direction s’engagent à ne pas négocier ou mettre en œuvre des usages, des accords ou des interprétations au sein des différents centres d’activité. Toute demande d’interprétation doit être faite soit directement auprès du Directeur des Ressources Humaines, soit lors d’un Comité d’Entreprise ou au cours des NAO.

ARTICLE 11 :
Avant sa mise en oeuvre, le comité d’entreprise sera informé sur le contenu de cet accord.

ARTICLE 12 :
Cet accord sera déposé en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle de Marseille et en un exemplaire auprès du secrétariat du conseil des prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille,
le 17 février 2005


ECHELONS DE CLASSIFICATION -LIVREUR DEMONSTRATEUR

A Connaissances de base
Est capable en terme de comportement et de présentation.
Ecoute et est motivé.
Intérêt pour les produits/clients.
Volonté et capacité à apprendre.

B Connaissances approfondies
Maîtrise la mise en service des produits courants (avec ou sans assistance).
Conseille le client.
Sait expliquer le fonctionnement (niveau utilisateur).
Installe sur pré-installation conforme.
Sait gérer sa tournée.
Appelle le client par anticipation ou décalage.
Assure le bon état de son véhicule (entretien périodique, nettoyage, …)
Assure l’encaissement.

C Connaissances d’expertise
Maîtrise l’encaissement/la négociation et la remise.
Sait gérer la relation et le conflit client.
-Maîtrise la mise en service et l’explication de tous les produits y compris les produits complexes
Est exemplaire au volant (réglementation routière, accident, ..)

D Connaissances spécialisées
Aptitude à former A et B.
Maîtrise du conflit client.
Sait gérer le matériel de mise en service de la PF
Sait gérer le parc auto
Remplace son responsable de plateforme lors de ses absences

ACCORD FORFAIT JOURS AGENTS DE MAITRISE DPM

Accord d’Entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours des Agents de Maîtrise de DARTY Provence Méditerranée




*****************




Entre les soussignés,


La Société Darty Provence Méditerranée, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

et

PREAMBULE



La Direction de DARTY Provence Méditerranée a souhaité négocier et signer avec les organisations syndicales soussignées un accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait annuel en jours pour le statut des agents de Maîtrise.

Le contenu de cet accord a pour objectif d’adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

Il est convenu que l’objet de cet accord n’a pas pour objectif de détériorer les modes de fonctionnement actuel, ni les conditions de travail des agents de maîtrise, particulièrement en matière de durée du travail.

Les présentes dispositions sont définies dans le cadre des articles L 212-15-3 et suivants du code du travail et de la loi du 2 août 2005, n° 2005-882.


ARTICLE 1 :

Sont concernés les Agents de Maîtrise de la filiale DARTY Provence Méditerranée. Est considéré comme Agent de Maîtrise tout salarié ayant le niveau et échelon IV-1, IV-2 et IV-3 au sens de la convention collective et qui assume les fonctions d’Agent de Maîtrise que ce soit au sein d’un point de vente, d’un Service Après Vente, d’une plateforme de livraison ou du siège social ainsi que de toute activité qui pourrait être rattachée à la filiale DARTY Provence Méditerranée. Ce statut recouvre 2 situations différentes : les agents de maîtrise exerçant des fonctions d’encadrement et des agents de maîtrise ayant pour caractéristique des compétences spécifiques. Les Agents de maîtrise sont considérés comme autonomes compte tenu de leur statut qui les différencie des autres salariés non cadres (excepté les techniciens autonomes soumis au forfait annuel en jours) et de leurs responsabilités qui pour certaines, résultent d’une sorte de délégation ou de prolongement de l’encadrement de l’entreprise. Dans ce contexte, le statut d’Agent de Maîtrise permet aux salariés concernés d’avoir une autonomie importante dans l’organisation de leur travail, de leur équipe, de leur emploi du temps mais également dans la prise de responsabilités et dans les décisions qu’ils sont amenés à prendre dans le périmêtre de leur mission en tant que membre assimilé de l’encadrement.


En conséquence il est convenu que les Agents de Maîtrise ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

C’est ainsi que l’Agent de Maîtrise qui intervient dans le cadre d’un programme préétabli par l’entreprise, est habilité, sous réserve de l'impact financier des mesures proposées nécessitant l'accord de l'employeur, à prendre toutes initiatives de nature à optimiser son travail et la satisfaction du client. Ces initiatives sont révélées, par exemple, par l’autonomie de l’Agent de Maîtrise dans l’organisation des plannings de son équipe pour adapter les présences à l’activité, dans la prise de décision permettant de répondre aux attentes et aux demandes des clients, dans l’ouverture ou la fermeture du magasin, du SAV ou de la plateforme de livraison selon les horaires définis par l’entreprise, … Cette liste n’étant pas exhaustive.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, appelé convention. Cet accord individuel ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période probatoire de deux mois.

Il est convenu que le volontariat est total et qu’aucune pression ne peut être mise pour contraindre un agent de maîrise à la signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 2 :

Les salariés Agents de Maîtrise répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient d’une référence et d’un décompte de leur temps de travail en jours.

Le temps de travail de ces salariés non cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un maximum de 215 jours, plus le jour de solidarité, par année de référence (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L.223.2 du code du travail (soit 25 jours ouvrés). Les jours non travaillés sont à prendre dans les conditions fixées dans les accords ARTT sous forme de jours de RTT.

Dans l’hypothèse où le plafond de 215 jours par an, plus le jour de solidarité, serait à titre exceptionnel, dépassé, il ne pourrait en tout état de cause pas être supérieur à 218 jours par an. Ce nombre de jours de dépassement, augmenté du taux légal de majoration (actuellement 25%), après déduction des congés payés reportés, pourra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de la période suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris.





Si le salarié concerné par le dépassement de son forfait en jours et la direction de l’entreprise le souhaite, le nombre de jours de dépassement pourra être rémunéré au taux légal de majoration. La préférence du paiement majoré des jours de dépassement devra être exprimée par le salarié concerné, par écrit et au cours du mois de juin.

Pour la première année d’application, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’avenant contractuel de forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’au 31 mai suivant. A la date d’application de l’avenant de forfait jours, il sera établi le décompte des heures de travail accomplies depuis le 1er juin précédent et ce compte tenu du nombre de CP restant à prendre. Le résultat obtenu sera ramené au nombre de mois travaillés durant cette période. En cas d’heures travaillées excédent la moyenne de modulation proratée, une compensation en jours de repos sera effectuée.

Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier leur sont applicables conformément à l’article L.220-1 du Code du Travail.

Une convention prévoyant ce forfait de jours de travail effectif sur l’année sera conclue entre le salarié et l’entreprise. Cette convention rappelera notamment les éléments qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission. Cette convention vient remplacer pour le salarié concerné la disposition prévue par l’accord ARTT en matière de durée et d’organisation du travail.


ARTICLE 3 :

L'amplitude indicative des journées de travail de l’Agent de Maîtrise est fixée entre 6 heures et 10 heures. Seules des circonstances exceptionnelles et les jours d’inventaires pourront justifier une dérogation à ces limites.

Il est rappelé que l'autonomie dans le travail n'est pas synonyme d'indépendance totale, aussi les Agents de Maîtrise concernés pourront être amenés, au maximum six semaines par an et au plus deux semaines consécutives sauf accord du salarié, dans les périodes de forte activité à travailler un maximum de 6 jours par semaine pour répondre aux attentes des clients ou aux besoins de l’activité de l’entreprise. Aussi les Agents de Maîtrise concernés informent-ils leur responsable chaque mois auquel ils reportent et qui est responsable du contrôle et du respect des présentes dispositions. Le responsable informe le service du personnel des jours de repos pris par l’Agent de Maîtrise.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel avec le responsable, un bilan sera fait avec chaque Agents de Maîtrise afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.





Ces limites précitées sont établies pour assurer le respect des dispositions relatives aux maxima de la durée du travail mais ne peuvent en aucun cas servir de référence à une détermination salariale puisque la rémunération versée aux Agents de Maîtrise est forfaitaire et ne peut donc pas être déterminée par rapport aux nombre d’heures de travail.

Compte tenu de son autonomie, la planification des jours travaillés par la hiérarchie se fera en concertation avec l’Agent de Maîtrise en forfait annuel en jours et compte tenu des contraintes d’activité, des impératifs de fonctionnement et du service attendu par nos clients.

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de l’absence de prédétermination de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié concerné par le forfait en jours signera tous les mois le formulaire mis à sa disposition à cet effet, ce qui permettra d’assurer la mesure du nombre de jours travaillés, en intégrant les semaines de 6 jours.


ARTICLE 4 :

Il est convenu qu’une prime dite d’autonomie d’un montant de 45 euros brut mensuel (quarante cinq euros brut) sera versée à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait. Cette prime forfaitaire perdurera tant que la convention individuelle de forfait annuel en jours ne sera pas remise en cause.


ARTICLE 5 :

Il est enfin convenu que des réunions de suivi pourront être organisées entre la direction et les organisations syndicales signataires pour apprécier les modalités d’application du forfait annuel jours et envisager son éventuelle amélioration à la demande de l’une des parties signataires.


ARTICLE 6 :

Le présent accord applicable au 1er juin 2006 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article 132-8 du code du travail.




ARTICLE 7 :

Toute disposition modifiant le contenu du présent document et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 8 :

Avant sa mise en oeuvre, le comité d’entreprise sera informé et consulté sur le contenu de ce projet accord.


ARTICLE 9 :

Cet accord sera déposé en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle de Marseille et en un exemplaire auprès du secrétariat du conseil des prud’hommes de Marseille.


Fait à Marseille, en autant d’exemplaires que l’exige la loi et qu’il y a de parties

Le 27 avril 2006



Pour Darty Provence Méditerranée

accord vendeur

Accord d’Entreprise relatif aux classifications et aux rémunérations du métier de Vendeur des Points de Vente – Statut EOT




*****************




Entre les soussignés,


La Société Darty Provence Méditerranée, représentée par Monsieur xx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

et

Le syndicat CFTC représenté par Madame Le syndicat CFDT représenté par
Le syndicat FO représenté par Monsieur Le syndicat CAT représenté par Monsieur
Le syndicat CGT représenté par Monsieur Le syndicat CGC représenté par Monsieur






PREAMBULE

La Direction de DARTY Provence Méditerranée et les organisations syndicales soussignées, ont souhaité négocier et signer un accord d’entreprise portant sur les classifications et les rémunérations du métier de Vendeur au statut EOT.

Cet accord a pour objet de définir pour chaque métier concerné:

A) Une grille de classification précisant les niveaux et les échelons s’y rattachant.
B) Les niveaux de rémunération fixe,
C) Les éléments de rémunération variables

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, il est entendu que le salaire minimum de DARTY PROVENCE MEDITERRANNEE par niveau et échelon est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur. Chaque mois, le salaire brut tel que défini ci-dessous sera comparé avec le SMIC et le salaire minimum conventionnel, au plus favorable pour le salarié

En conformité avec la Convention Collective applicable dans l’entreprise et en particulier son article 17-2, sont inclus dans le salaire minimum au sein de DARTY Provence Méditerrannée par niveau et échelon, l’ensemble des primes et des éléments de salaire à l’exception des sommes définies ci-dessous :

· Les majorations pour heures supplémentaires
· La prime d’ancienneté
· Les majorations pour travaux dangereux
· Les primes et gratifications exceptionnelles
· Les versements découlant de la législation sur l’intéressement et la participation n’ayant pas le caractère de salaire
· Les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation, en vertu de la législation de la sécurité sociale

En conséquence, et comme cela est en vigueur depuis la création de l’entreprise, sont notamment inclus dans le salaire brut servant de base de comparaison avec le salaire minimum : le salaire de base (appelé aussi salaire fixe), les primes variables mensuelles, trimestrielles, semestrielles et annuelles, les rappels de salaire, le complément d’indemnité de congés payés, …etc

La grille de salaire minimum par niveau et échelon est définie en conformité avec la convention collective et est réajustée à chaque avenant de celle-ci.


ARTICLE 1:
Cet Accord d’Entreprise sur les classifications et les rémunérations du métier de vendeur est réputé globalement plus favorable pour tous les salariés concernés. Sa mise en oeuvre vient en lieu et place de tous les accords d’entreprise concernant ce métier (accords de classification et accord de NAO, notamment) mais également des usages et coutumes existants touchant les modes de rémunérations des vendeurs. En revanche, il ne remet pas en cause les accords ARTT en vigueur dans l’entreprise.

En conséquence, toutes les primes et tous les accessoires de salaire existants à ce jour sont :
- Soit intégrés dans le fixe
- Soit intégrés dans le variable, compte-tenu des nouveaux critères et éléments de variable définis.

Cet accord permet l’harmonisation des systèmes de rémunération qui perduraient à la suite de la fusion de DARTY PROVENCE MEDITERRANNEE. En conséquence, sont concernés par cet accord, tous les vendeurs de DARTY Provence Méditerranée pour les magasins existants à ce jour et ceux qui, à l’avenir, seraient rattachés à DARTY Provence Méditerrannée.

Il est convenu que les salaires fixes minima et les variables, sont définis sur une base mensuelle de 151h67 lissée équivalant à une base hebdomadaire de 35 heures. Le calcul du salaire de base et des primes variables s’effectue au protata du temps de travail contractuel sur la base définie ci-dessus, sauf pour les primes en volume qui sont par nature déjà liées au temps de travail effectif. C’est le cas notamment pour la prime article, la prime PSE, la prime TQ, ….etc.

Il est précisé que la paye s’effectue sur les résultats du mois arrêtés au dernier jour de celui-ci. Au cours d’un entretien mensuel, le salarié sera informé de ses résultats mensuels passés et de ses objectifs à venir.








ARTICLE 2 :
La grille des classifications des vendeurs de DARTY PROVENCE MEDITERRANNE est définie ainsi :

Position A Niveau I – 2
Position B Niveau I – 3
Position C Niveau II – 1
Position D Niveau II – 2
Position E Niveau II – 3

Il est précisé que :
· La position A est le niveau minimum d’entrée pour les CDI, les CDD, les étudiants, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.
· Le passage de la position A à la position B se fait par automatisme dans un délai de 1 an maximum et après entretien de validation avec le responsable hiérarchique.

Il est précisé que le passage d’une position à une autre se fait après entretien formel entre le salarié et son responsable et au cours de l’évaluation annuelle. Ce passage s’appuie sur la capacité du salarié à mettre en œuvre des critères de performance et de compétences supérieurs à la position qui est la sienne.

Il est convenu que la réalisation d’un seul critère ne peut entraîner un passage systématique à la position supérieure. De même, il n’est pas obligatoire de réaliser la totalité des critères de la position pour y avoir accès. Seul l’entretien annuel doit être en mesure de valider avec objectivité le niveau exact du salarié.


ARTICLE 3 :
Les rémunérations brutes fixes des vendeurs sont définies de la façon suivante :

Position A 382 euros
Position B 410 euros
Position C 450 euros
Position D 500 euros
Position E 550 euros

ARTICLE 4 :
La grille de salaire minimum par niveau et échelon est définie en conformité avec la convention collective et est réajustée à chaque avenant de celle-ci.

ARTICLE 5 :
La rémunération variable du métier de vendeur est construite de la manière suivante :

Prime Quota (également appelée Prime Objectif ou Enveloppe) :
Il s’agit d’une prime mensuelle individuelle calculée sur la réalisation d’un objectif fixé par le Directeur du magasin : soit CA, soit PSE, soit TRC, soit Prestations, ….. La prime Quota est centrée à 140 euros avec un maxi à 200 euros.
Compte tenu de la nouvelle répartition des primes variables et de la diminution de la prime quotas, il est convenu que les primes articles seront revalorisées dans le cadre des cahiers bleus pour ne pas venir impacter à la baisse les rémunérations.

Primes articles unitaires TLM et ELA: il s’agit de la prime versée au vendeur lorsqu’il vend un produit majeur primé. Il est convenu qu’aucune prime article ne sera primée à zéro euro. Cette prime est définie selon le cahier bleu pièces majeures.

Primes articles unitaires accessoires: il s’agit de la prime versée au vendeur lorsqu’il vend un produit accessoire primé. Il est convenu qu’aucune prime article ne sera primée à zéro euro. Cette prime sera définie dans le cadre de la mise en place du cahier bleu accessoires. Ce cahier bleu permettra de faire varier la prime article au-dessus et au-dessous du pourcentage forfaitaire actuel et donc de permettre aux vendeurs d’être mieux rémunérés lorsqu’ils vendront les primes accessoires les plus favorables.

Primes PSE unitaires : elles sont valorisées, selon le système en vigueur actuellement et de manière automatique conformément au barème en vigueur au niveau national (et déjà en place dans tous les magasins).

Les primes prestations unitaires : elles sont valorisées, selon le système en vigueur actuellement et de manière automatique conformément au barème en vigueur au niveau national (et déjà en place dans tous les magasins).

Les primes crédits : il s’agit de rémunérer les ouverture de cartes pour un crédit payant à hauteur de 2 € par carte à condition que le niveau de TRC payant du vendeur soit supérieur ou égal à l’objectif magasin.

Vendeurs accessoires :
Il est convenu que le vendeurs accessoires et le responsable Accessoires ont un variable assis sur le CA accessoires et sur le poids CA accessoires comparé au CA pièces majeures. La définition de ce variable prend en compte les objectifs d’évolution du CA accessoires au regard des enjeux de X2 et d’Optimum.

Vendeurs GSM :
Le système de rémunération des vendeurs GSM est composé de 3 critères :
Ø Les Primes articles unitaires
Ø Les Primes prestations unitaires
Ø Prime quota : soit volume, soit assurance, …


ARTICLE 6 :
Il est précisé que :

· La rémunération de la prime article se fait sur la base de la prime article topée.
· La rémunération de la prime article est acquise au vendeur lorsque celui-ci intervient dans la réalisation d’une vente rattachée à Darty Pro (Le directeur du magasin s’assure de cette rémunération).
· En cas d’échange technique, la prime article reste acquise au vendeur.
· En cas d’échange commercial, la prime article n’est plus acquise au vendeur à condition que le vendeur concerné soit encore en activité sur l’entreprise.
· Dans le cadre d’une retrocession, la rémunération de la prime article découlant de la retrocession est acquise au vendeur qui a fait la retrocession et est gérée directement par le Directeur du magasin (Le directeur du magain s’assure de cette rémunération).

ARTICLE 7 :
Il est convenu entre la direction de DARTY Provence Méditerrannée et les organisations syndicales que le métier du vendeur, sa grille de classification et son système de rémunération intègrent un certain nombre de missions et de taches inhérente au poste. Elles sont, notamment et sans que cette liste ne soit exhautive définies ci-dessous :

· Relation à la clientèle et relations inter-services
· Connaissance des produits et des services
· Vente globale : produit majeur, accessoires, services, PSE, …
· Encaissement simplifié et partiel sur la surface de vente des cartes de crédit et des chèques. Il est convenu que le vendeur ne réalise pas ni l’encaissement d’espèce, ni les avoirs, ni les remboursement, ni la gestion des problème d’encaisement. Cet encaissement partiel et limitatif ne requiert ni autonomie, ni initiative, ni responsabilité supplémentaire de la part du vendeur. Dans ce contexte, il est convenu que la perte non répétitive et involontaire d’un relevé de CB ou d’un chèque ne pourrait pas donner lieu à une sanction disciplinaire.
· Relevés de prix et relevés de gammes (il est précisé que les frais de déplacement sont pris en charge par l’entreprise).
· Tenue du rayon et du merchandising : propreté, rangement, ordre de prix, étiquettage, suivi des non exposés, …
· Connaissance et mise en oeuvre du Contrat de Confiance

ARTICLE 8 :
La Direction de Darty Provence Méditerranée et les organisations syndicales signataires s’engagent à ce que cet accord n’entraîne aucune baisse de coefficient pour l’ensemble des salariés concernés.

ARTICLE 9 :
Le présent accord applicable au 1er juin 2006 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article 132-8 du code du travail.

ARTICLE 10 :
Toute disposition modifiant le contenu du présent document et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


ARTICLE 11 :
Avant sa mise en oeuvre, le comité d’entreprise sera informé et consulté sur le contenu de cet accord.


ARTICLE 12 :
Cet accord sera déposé en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle de Marseille et en un exemplaire auprès du secrétariat du conseil des prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, en autant d’exemplaires que l’exige la loi et qu’il y a de parties, le 27 avril 2006


Pour DARTY Provence Méditerranée,
Le Directeur des Ressources Humaines
Monsieur



Madame Monsieur Pour la C.F.T.C. Pour la C.G.T /F.O.




Monsieur Monsieur Pour la C.F.D.T. Pour la C.G.T.





Monsieur Monsieur
Pour la C.A.T Pour la C.G.C

classification TECHNICIEN

• 
  Echelons de classification
  
  Technicien Atelier
  
  
  
  A
  Formation ou CDD
  - Générique produits
  - Esprit d'équipe
  - Capacité à se former
  - Phase acquisition diagnostic
  B
  Connaissances de base
  - Connaissance parfaite du contrat de confiance
  - Phase acquisition diagnostic
  - Capacité à se former
  - Maîtrise des caractéristiques produits dans son domaine
  - Fiabilité des devis
  - Relationnel client téléphone et équipe
  C
  Connaissances approfondies
  - Capacité de production > B
  - Gestion parfaite de son administratif
  (par ex: N° de série, rendu de pièces,code panne, etc...)
  - Phase diagnostic acquise
  - Maîtrise référencement PD
  - Polyvalence produits
  
  D
  - Maitrise ses indicateurs de performance
  - Maitrise son taux de non-réparés
  - Aptitude à l'assistance technique A et B
  - Capacité de production > C
  - Lignes de spécialisation et/ou polyvalence A/E ou Brun/blanc
  E
  Connaissances spécialisées
  - Aptitude à intégrer A et B
  - Polyvalence Atl/Ext et Br/Bl
  - Capacité de production > D
  - Pannes répétitives < D
  F
  - En charge de formation
  - Assistance technique dans les ateliers
  G
  Connaissance d'expertise
  - Apte à intervenir sur la planification de l'activité ou des effectifs
  - Apte à négocier avec les fournisseurs
  - Phase acquisition des résultats de son équipe
  - Apte à remplacer son CdGT

Technicien Extérieur


A
Formation ou CDD
- Générique produits
- Capacité à se former
- Profil relationnel
- Présentation
- Tenue véhicules
B
Connaissances de base
- Connaissance parfaite du contrat de confiance
- Phase acquisition diagnostic
- Maîtrise communication élémentaire.
(panne / facturation / délai)
- Acquisition prévisionnel PD
- Fiabilité des devis
- Exemplaire lors de la conduite de son véhicule


C
Connaissances approfondies

- Démarche diagnostic complétement acquise sur la majorité des machines.
- Gestion parfaite de son administratif
(par ex: N° de série, rendu de pièces,code panne, etc...)
- Prévisionnel pièces acquis.
- Communication client acquise
(panne / facturation / délai)
- Polyvalence produits.
D
- Maitrise ses indicateurs de performance
- Maitrise son taux de non-réparés
- Aptitude à l'assistance technique A et

- Autonomie de construction de ses journées
- Polyvalence Atl/Ext ou Br/Bl

- Un ou plusieurs points forts de références.
( Gaz / Froid / Numérique )
- Polyvalence produits élargie
E
Connaissances spécialisées
- Polyvalence Atl/Ext et Br/Bl
- Aptitude à l'intégration A et B
- En charge de formation
- Aptitude à réaliser des inspections techniques à la demande de la hiérarchie.
F
- Expertise produits technologiques.
- Expert Atl/Ext et Br/Bl
- Alimente couramment Kaidara
- Référence technique
- Excellence dans tous ses indicateurs de performance
G
Connaissance d'expertise
- Apte à intervenir sur la planification des tournées
- Apte à intervenir sur la planification de l'activité ou des effectifs
- Apte à négocier avec les fournisseurs
- Phase acquisition des résultats de son équipe
- Apte à remplacer son CdGT

ACCORD TECHNICIENS COMMENTAIRES FO

LES COMMENTAIRES DE FO SONT EN ROUGE.

Accord d’Entreprise relatif aux classifications et aux rémunérations du métier de technicien
de Services Après Vente

Entre les soussignés,


La Société Darty Provence Méditerranée, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

et

Le syndicat CFTC représenté par Madame Le syndicat CFDT représenté par Monsieur
Le syndicat FO représenté par Monsieur Le syndicat CAT représenté par Monsieur Le syndicat CGT représenté par Monsieur
Le syndicat CGC représenté par Monsieur







PREAMBULE

La Direction de DARTY Provence Méditerranée et les organisations syndicales soussignées, ont souhaité négocier et signer un accord d’entreprise portant sur les classifications et les rémunérations du métier de technicien des Services Après Vente au statut EOT.

Cet accord a pour objet de définir pour chaque métier concerné:

A) Une grille de classification précisant les niveaux et les échelons s’y rattachant.
B) Les niveaux de rémunération fixe,
C) Les éléments de rémunération variables

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière, il est entendu que le salaire minimum de DARTY PROVENCE MEDITERRANNEE par niveau et échelon est la rémunération mensuelle brute au-dessous de laquelle aucun salarié ne pourra être rémunéré, sauf contrat de travail particulier prévu par les textes en vigueur. Chaque mois, le salaire brut tel que défini ci-dessous sera comparé avec le SMIC et le salaire minimum conventionnel, au plus favorable pour le salarié

En conformité avec la Convention Collective applicable dans l’entreprise et en particulier son article 17-2, sont inclus dans le salaire minimum au sein de DARTY Provence Méditerrannée par niveau et échelon, l’ensemble des primes et des éléments de salaire à l’exception des sommes définies ci-dessous :

Ø Les majorations pour heures supplémentaires
Ø La prime d’ancienneté
Ø Les majorations pour travaux dangereux
Ø Les primes et gratifications exceptionnelles
Ø Les versements découlant de la législation sur l’intéressement et la participation n’ayant pas le caractère de salaire
Ø Les sommes constituant des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation, en vertu de la législation de la sécurité sociale

En conséquence, et comme cela est en vigueur depuis la création de l’entreprise, sont notamment inclus dans le salaire brut servant de base de comparaison avec le salaire minimum : le salaire de base (appelé aussi salaire fixe), le complément différentiel de salaire (CDS), les primes variables mensuelles, trimestrielles, semestrielles et annuelles, les rappels de salaire, le complément d’indemnité de congés payés, …etc

La grille de salaire minimum par niveau et échelon est définie en conformité avec la convention collective et est réajustée à chaque avenant de celle-ci.



ARTICLE 1:

Cet Accord d’Entreprise sur les classifications et les rémunérations du métier de technicien des Services Après Ventes est réputé globalement plus favorable pour tous les salariés concernés. Sa mise en oeuvre vient en lieu et place de tous les accords d’entreprise concernant ces métiers (accords de classification et accord de NAO, notamment). En revanche, il ne remet pas en cause les accords ARTT en vigueur dans l’entreprise. Pour les techniciens autonomes et pour la partie durée et organisation du travail, il en constitue un avenant modificatif.

En conséquence, toutes les primes et tous les accessoires de salaire existants à ce jour sont :
- Soit intégrés dans le fixe
- Soit intégrés dans le variable, compte-tenu des nouveaux critères définis.

Cet accord permet l’harmonisation des systèmes de rémunération qui perduraient à la suite de la fusion de DARTY PROVENCE MEDITERRANNE. En conséquence, sont concernés par cet accord, tous les techniciens des Services Après Vente et du Centre Téléphonique Technique de DARTY Provence Méditerranée pour les entités existantes à ce jour et à venir.

Il est convenu que les salaires fixes minima et les variables, sont définis sur une base mensuelle de 151h67 lissée équivalant à une base hebdomadaire de 35 heures, pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures. Ils sont définis, pour les techniciens autonomes, sur une base mensuelle lissée correspondant à 1/12è du forfait annuel en jours définit dans l’accord. Le calcul du salaire de base et des primes variables s’effectue au protata du temps de travail contractuel sur la base définie ci-dessus. Pour les salariés qui y ont droit, il faut ajouter le CDS (complément différentiel de salaire) qui est égal à la date de signature de l’accord à 1/38ème du salaire de base. En tout état de cause, le CDS cessera d’exister en date du 1er juin 2006 compte tenu de son intégration dans le salaire de base.

Il est rappelé que l’ensemble des primes définies ci-dessous est obligatoirement proratée selon le temps de présence. Le prorata des primes s’effectue également selon le temps de présence passé entre l’extérieur et l’atelier(au dela de 25%).

En revanche, il est précisé que le temps passé en délégation, en RTT ou en formation n’entraîne pas de prorata puisque les primes sont calculées en taux. Pour éviter toute dérive du système de rémunération, il est convenu que le variable du mois n’est pris en compte qu’à condition que le salarié concerné ait au minimum 10 jours de travail dans le mois (hors absences, délégation, formation). Dans l’hypothèse d’un nombre de jours inférieur à 10 dans le mois, les résultats du mois sont cumulés à ceux du mois précédent afin de définir la valeur du variable à payer.

Il est précisé que la paye s’effectue sur les résultats du mois arrêtés aux alentours du 26 du mois en cours.

Au cours d’un entretien mensuel, le salarié sera informé de ses résultats mensuels passés et de ses objectifs à venir. Ainsi, un document lui sera remis au moment de sa paye afin de lui donner une parfaite lisibilité de ses résultats et de ses performances.

ARTICLE 2 :

La grille des classifications des techniciens des Services Après Vente de DARTY PROVENCE MEDITERRANNE est définie ainsi :

Position A Niveau I – 2
Position B Niveau I – 3
Position C Niveau II – 1
Position D Niveau II – 2
Position E Niveau II – 3
Position F Niveau III – 1
Position G Niveau III – 3

Il est précisé que :

· La position A est strictement réservée aux contrats spéciaux (apprentissage, professionalisation, …), aux contrats étudiants et aux CDD de courte durée.

· La position B est le niveau minimum d’entrée pour les CDI ou les CDD d’une durée initiale supérieure à 6 mois (et hors contrats d’apprentissage ou de professionnalisation).

ARTICLE 3 :

Les critères de classification attachés à chaque position, sont annexés, pour information, au présent accord.

Il est précisé que le passage d’une position à une autre se fait après entretien formel entre le salarié et son responsable et au cours de l’évaluation annuelle. Le changement de niveau est réalisé sur proposition du directeur du SAV ou du CTT et après validation du Directeur de fonction. Ce passage s’appuie sur la capacité du salarié à mettre en œuvre les critères tels que définis dans la grille.

Il est convenu que la réalisation d’un seul critère ne peut entraîner un passage systématique à la position supérieure. De même, il n’est pas obligatoire de réaliser la totalité des critères de la position pour y avoir accès. Seul l’entretien annuel doit être en mesure de valider avec objectivité le niveau exact du salarié.

Compte tenu des évolutions des produits, du marché et du parc, actuellement et au cours des prochaines années, le passage aux positions D à G est lié, pour partie, pour les techniciens extérieurs ou mixtes à leur polyvalence entre l’atelier et l’extérieur et/ou à leur polyvalence entre le blanc et le brun, selon les positions.

POLYVALENCE : CONDITION POUR PROGRESSER?

Pour les techniciens ateliers, cette polyvalence peut être compensée par un fort niveau de compétences, de connaissances et de performances spécifiques dans une couleur ou sur une gamme de produits bien déterminée.




ARTICLE 4 :

Les rémunérations brutes fixes des techniciens sont définies de la façon suivante :

Position A 1070 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position B 1 140 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position C 1 210 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position D 1 270 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position E 1 320 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position F 1 410 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros
Position G 1 500 euros - Variable de 0 à 600 euros et centré à 300 euros

Les critères de variables et le poids du critère dans la rémunération variable sont les suivants :

Technicien extérieur
Productivité Terminés réparé 40 %
Taux de retour jour SG 25 %
Taux de retour mois 10 %
CA moyen 25 %

Technicien atelier et ELA
Productivité Terminés collective ou individuelle 50 %
Taux de retour mois 25 %
Taux de non réparés 25 %

Technicien du CTT
Productivité individuelle (dossiers traités) 25 %
Productivité terminés individuelle 25 %
Productivité Level 1 35 %
Qualité globale collective 15 %

Dans le cadre des nombreuses discussions portant sur les critères de variables, il a été mis en évidence que contrairement aux autres métiers de l’entreprise (administratifs magasins, administratifs SAV, administratifs livraison, livreurs démonstrateurs, …), les techniciens des SAV ne pouvaient pas obtenir un nombre suffisant de cartes T permettant d’avoir un résultat facilement lisible.

COMMENTAIRE : les nombreuses discussions prétendues n'ont eu lieu qu'avec les organisations syndicales favorables au projet.
Nous déplorons cette MASCARADE DE NEGOCIATION!

Dans ce contexte, il a été décidé avec les organisations syndicales signataires et sous forme de test, de retirer le critère qualité pour les techiciens des SAV domiciles et centraux .

Dans l’hypothèse où il serait constaté sous forme d’une tendance réelle (6 mois en continu), une baisse significative de la performance des SAV sur le critère qualité, la direction serait à même de réintégrer unilatéralement ce critère dans la rémunération des techniciens après l’information préalable des organisations syndicales signataires . En tout état de cause le critére qualité ne pourrait pas avoir, dans ce cadre et hors renégociation, un poids superieur à 15% du variable.

BIEN EVIDEMENT LA DIRECTION SE RESERVE LE DROIT DE REVENIR SUR SA DECISION QUAND ELLE LE DESIRE, GROTESQUE !AUCUNE GARANTIE POUR LES SALARIES!


ARTICLE 5 :

Pour les techniciens des SAV de Nice, Aubagne et Toulon, le dimanche est intégré à l’horaire de travail. Le dimanche travaillé entre dans les 1607 heures annuelles à concurrence du nombre d’heures accomplies ou dans les 213 jours de travail plus le jour de solidarité, si une convention de forfait jours a été signée. Les interventions sont intégrées dans la rémunérations comme actuellement.

214 JOURS TRAVAILLES! LE DIMANCHE EST UN JOUR COMME UN AUTRE. MERCI LES SYNDICATS SIGNATAIRES!
AUBAGNE TOULON ET NICE SONT TRAITES COMME DES SALARIES DE SECONDE ZONE PAR RAPPORT AUX AUTRES.PITOYABLE.

Pour les techniciens des SAV de Narbonne, de Montpellier et d’Avignon et tant que le nombre d’interventions les dimanches reste marginal, la permanence du dimanche est définie de la manière suivante :

Le technicien de permanence le dimanche perçoit une prime de 45 euros par permanence. Les interventions ne sont plus rémunérées selon qu’elles sont terminées ou non mais elles sont compensées par du temps de repos.

· Si le nombre d’interventions réalisées un dimanche est inférieur ou égal à 4, le salarié obtient une compensation d’une demi journée de repos.

· Si le nombre d’interventions réalisées un dimanche est supérieur à 4, le salarié obtient une compensation d’une journée de repos.

ECONOMIES? ADIEU BON SALAIRE!


ARTICLE 6 :

Les interventions sont classifiées en unité d’œuvre (UO) selon les modalités suivantes :

Extérieur :

Tout GEM : 1 UO
Charge gaz sur froid : 2 UO
Clim & Encastrable (prestations) : 2,5 UO

TV : 1 UO
Micro info : 2 UO
Plasma inter technique (échanges module ou dalle): 1,5 UO
Plasma MES/ réglage : 1 UO
Presta num par heure : 1,5 UO
HomeCi : 1,5 UO

Atelier & ELA :

Tout GEM, EGP et ELA : 1 UO

Il est convenu que les unités d’œuvre pourront être réactualisées par la direction selon les évènements et les évolutions technologiques des produits et des interventions.

ARTICLE 7 :


Les organisations syndicales et la direction de l’entreprise ont souhaité adapter l’organisation du travail et le décompte du temps de travail, de certaines catégories non cadres, en référence journalière.

Les présentes dispositions sont définies dans le cadre des articles L 212-15-3 et suivants du code du travail et de la loi du 2 août 2005, n° 2005-882.


Article 7 – 1 :


Sont concernés les techniciens détachés et les techniciens autonomes. Sont considérés comme techniciens détachés les techniciens qui ne sont pas directement rattachés physiquement à un SAV (ex : Nîmes). Sont considérés comme autonomes les techniciens qui ne passent pas nécessairement une fois par jour à leur SAV de rattachement pour prendre leur tournée ou rendre les encaissements ou ceux, également, qui après validation de leur hiérarchie ont une autonomie réelle validée par une position supérieure à la position C. sont incus dans la définition de technicien autonome, les techniciens encastrables et les techniciens poseurs de climatisation.

ECHELON C : 1210 EUROS DE FIXE ET UN VARIABLE PLUS QUE FLOU. C'EST PAS CHER PAYE UN TRAVAIL SANS HEURES SUP ET SANS LIMITES.

Il est convenu que les techniciens autonomes et les techniciens détachés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

REELLE AUTONOMIE? C'EST UNE PLAISANTERIE?

C’est ainsi que le technicien autonome ou détaché qui intervient dans le cadre d’un programme préétabli par l’entreprise, est habilité, sous réserve de l'impact financier des mesures proposées nécessitant l'accord de l'employeur, à prendre toutes initiatives de nature à optimiser son intervention et la satisfaction du client. Ces initiatives sont révélées, par exemple, par l’autonomie du technicien dans la commande de pièces détachées, dans la décision de rentrée en atelier le produit pour réparation, dans la demande d’échange du produit, dans la demande d’une expertise technique, dans la validation d’une non réparation, … Cette liste n’étant pas exhaustive.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, appelé convention. Cet accord individuel ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période probatoire de 2 mois.

AVEZ VOUS VRAIMENT LE CHOIX?








Article 7 – 2

Les salariés non cadres répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient d’une référence et d’un décompte de leur temps de travail en jours.

Le temps de travail de ces salariés non cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un maximum de 213 jours, plus le jour de solidarité, par année de référence (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L.223.2 du code du travail (soit 25 jours ouvrés. Les jours non travaillés sont à prendre dans les conditions fixées dans les accords ARTT sous forme de jours de RTT.

RTT. C'EST SE FOUTRE DU MONDE QUE DE PARLER DE JOUR REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL ALORS QUE LE FORFAIT JOUR A POUR OBJECTIF DE VOUS FAIRE TRAVAILLER PLUS EN ANNULANT TOUTE REFERENCE HORAIRE

Dans l’hypothèse où le plafond de 213 jours, plus le jour de solidarité, serait à titre exceptionnel, dépassé, il ne pourrait en tout état de cause être superieur à 218 jours par an, le nombre de jours de dépassement augmenté du taux légal de majoration(actuellement 25%), après déduction des congés payés reportés, pourra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de la période suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris.

Si le salarié concerné par le dépassement de son forfait en jours et la direction de l’entreprise le souhaitent, le nombre de jours de dépassement pourront être rémunérés au taux légal de majoration. La préférence du paiement majoré des jours de dépassement devra être exprimée par le salarié concerné, par écrit et dans les quinze jours dudit dépassement.

DPM NE SOUHAITE PAS VRAIMENT VOUS PAYER PLUS EN LIMITANT LES CONDITIONS DANS LESQUELLES VOUS POUVEZ LE DEMANDER

Pour la première année d’application, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’avenant contractuel de forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’au 31 mai suivant. A la date d’application de l’avenant de forfait jours, il sera établi le décompte des heures de travail accomplies depuis le 1er juin précédent et ce compte tenu du nombre de CP et de JRTT restant à prendre. Le résultat obtenu sera ramené au nombre de mois travaillés durant cette période. En cas d’heures travaillées excédent la moyenne de modulation proratée, ces dépassements horaires seront compensés par des jours de repos.

Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier leur sont applicables conformément à l’article L.220-1 du Code du Travail.

Une convention prévoyant ce forfait de jours de travail effectif sur l’année sera conclue entre le salarié et l’entreprise. Cette convention définira notamment les éléments qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission. Cette convention vient remplacer pour le salarié concerné la disposition prévue par l’accord ARTT en matière de durée et d’organisation du travail.







Article 7 – 3

Il est rappelé que l'autonomie dans le travail n'est pas synonyme d'indépendance totale, aussi les techniciens concernés pourront être amenés dans les périodes de forte activité à travailler un maximum de 6 jours par semaine pour répondre aux attentes des clients. Deux semaines de 6 jours ne pourront être consécutives qu’avec l’accord du salarié.

DPM VEUT BIEN VOUS FAIRE TRAVAILLER SANS LIMITE MAIS NE CROYEZ PAS QUE VOUS ETES SI AUTONOME QUE CA.

En toute hypothèse, il est convenu que chaque jour, le nombre d’inter départ ne pourra pas être supérieur à 12, en équivalent unités d'oeuvre, pour les techniciens au forfait annuel en jours. De même, le nombre moyen d’interventions, sur un mois, ne pourra dépassé un équivalent en unité d'oeuvre de 10 interventions départs multipliées par le nombre de jours travaillés dans ce mois. Le nombre d’interventions, sur une année, ne pourra pas dépasser 2100 en équivalent unités d'oeuvre sur 213 jours plus le jour de solidarité.

UNE LIMITATION ? QUAND ON SAIT QUE LA DISTANCES GEOGRAPHIQUE ENTRE 2 INTERVENTIONS N'EST PAS LIMITES, ON PEUT SE DIRE QUE CET ARGUMENT NE TIENT PAS ET QUE LES 13 HEURES PAR JOURS DE BOULOT SONT POSSIBLES.

Ces limites précitées sont établies pour assurer le respect des dispositions relative aux maxima de la durée du travail mais ne peuvent en aucun cas servir de référence à une détérmination salariale puisque la rémunération versée au technicien est forfaitaire et ne peut donc pas être déterminée par rapport au nombre d'interventions.

Si la hiérarchie donne au technicien au forfait annuel en jours, une charge de travail sur plusieurs jours, ce technicien pourra organiser son planning de passage chez les clients en question, à sa convenance dans le respect du contrat de confiance et avec l’accord préalable des clients.

Compte tenu de son autonomie, la planification des jours travaillés par la hiérarchie se fera en concertation avec le technicien en forfait annuel en jours et compte tenu des contraintes d’activité, des quotas ouverts et du service attendu par nos clients.

Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de l’absence de prédétermination de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Chaque salarié concerné par le forfait en jours signera tous les mois le formulaire mis à sa disposition à cet effet, ce qui permettra d’assurer la mesure du nombre de jours travaillés. Lors d’un entretien annuel avec la Direction, seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 7-4

Il est rappelé que si le CDS s’applique aux techniciens, celui-ci ne s’applique pas à ceux qui bénéficient d’une convention annuelle de forfait exprimé en jours pour lesquels le salaire forfaitaire est égal à leur salaire de base. Dans ces conditions, l’ensemble des techniciens signataires d’une convention de forfait verront le CDS être intégré dans leur salaire de base pour un montant égal à 1/38ème de celui-ci. Leur bulletin de paye portera mention du nombre de jours correspondant à cette convention de forfait.

De plus, il est convenu qu’une prime dite d’autonomie d’un montant de 30 euros (trente euros) brut mensuel sera versée à compter de la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait. Cette prime forfaitaire perdurera tant que la convention individuelle de forfait annuel en jours ne sera pas remise en cause.

30 EUROS PAR MOIS POUR TRAVAILLER 13 HEURES PAR JOUR 6 JOURS SUR 7 : EFFRAYANT!



Article 7-5

Il est enfin convenu qu’une réunion de suivi sera organisée entre la direction et les organisations syndicales signataires pour apprécier les modalités d’application du forfait annuel jours et envisager son éventuelle évolution. Cette réunion pourra avoir lieu au cours du mois de juin 2006, à la demande de l’ une des organisations syndicales signataires

SIGNER CE TORCHON ET DONNER FORCE DE LOI A CET ACCORD EST HONTEUX.

NOUS VOUS DIRONS QUI A SIGNE!



ARTICLE 8 :

La Direction de Darty Provence Méditerranée et les organisations syndicales signataires s’engagent à ce que cet accord n’entraîne aucune baisse de coefficient ni de salaire de base, pour l’ensemble des salariés concernés.

EVIDEMENT ON NE BAISSE PAS LES SALAIRES MAIS ON AUGMENTE LE TEMPS DE TRAVAIL;;;RESULTAT:LE TAUX HORAIRE BAISSE.BLABLA



ARTICLE 9:

Le présent accord applicable au 1er janvier 2006 est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article 132-8 du code du travail.



ARTICLE 10 :

Toute disposition modifiant le contenu du présent document et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.



ARTICLE 11 :

Avant sa mise en oeuvre, le comité d’entreprise sera informé et consulté sur le contenu de cet accord.










ARTICLE 12 :

Cet accord sera déposé en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle de Marseille et en un exemplaire auprès du secrétariat du conseil des prud’hommes de Marseille.



Fait à Marseille,
Le 24 novembre 2005


Pour Darty Provence Méditerranée